Il Dlgs. 81/2008 impone al datore di lavoro di valutare tutti i rischi che, come i bisogni umani, sono per loro natura dinamici. Per questo motivo si affacciano sui luoghi di lavoro sempre dei nuovi rischi. Analizziamone due.
Rischio AI
L’utilizzo delle nuove tecnologie di AI sostanzialmente ha prodotto un’intensificazione dei ritmi lavorativi.
Pensiamo solo ad esempio, alla possibilità che abbiamo oggi di far riassumere all’AI un qualsiasi testo, estrapolare dati riconvertendoli in tabelle o grafici risparmiando tempo che può essere impiegato in altro.
Ma l’intelligenza artificiale se non correttamente gestita, può andare ad incidere sui tempi di risposta che inevitabilmente si riducono, generando maggiore pressione sulle prestazioni delle lavoratrici e dei lavoratori che di fatto può alterare il loro benessere psicofisico.
Da non sottovalutare anche il continuo confronto con l’AI al quale le risorse umane sono sottoposte. Siamo sempre stati abituati a risposte “umane” possibilmente discutibili e rivedibili (magari davanti ad un caffè) invece che confrontarci in solitudine con dati su dati molto spesso perfetti e inconfutabili.
Con il passare del tempo molti lavori, si pensi appunto all’esempio all’analisi dei dati di cui sopra, tendono ad essere svolte dall’AI in meno tempo e in maniera più efficiente. Subire passivamente queste tecnologie può di fatto creare stati di inattitudine al lavoro.
E’ importante al fine di gestire questo rischio, rivedere i processi organizzativi ridistribuendo in maniera sostenibile (e umana!) i carichi di lavori, gestire le tempistiche considerando ad esempio i necessari tempi di recupero psichico, mettendo al centro il benessere della persona.
Rischio abusi e molestie
Il D.Lgs. 24/2023 in attuazione della direttiva (UE) 2019/1937, conosciuto come Decreto Whistleblowing, è entrato in vigore il 30 marzo 2023. Per questo motivo le aziende con più di 50 dipendenti e le aziende pubbliche senza limiti di dipendenti sono tenute a istituire un canale di segnalazione interno sicuro e riservato al fine di poter segnalare eventuali abusi e/o molestie.
Gli abusi e le molestie devono essere prese in carico dall’organizzazione che, dopo le opportune verifiche fatte da un Comitato Guida, deve entro i 90 giorni dare una risposta al whistelblower (appunto segnalante).
Anche se sono ambiti diversi cito anche la norma UNI/PdR 125:2022, che definisce le linee guida per un sistema di gestione aziendale volto a promuovere e garantire la parità di genere nelle organizzazioni pubbliche e private, attraverso specifici indicatori di performance (KPI). Penso che questa norma sia strettamente interconnessa al Decreto Whistleblowing. A mio avviso, applicarla, anche se non obbligatoria per le aziende, è il primo tassello per favorire una crescita culturale e inclusiva, che nel lungo periodo vada incidere sul benessere delle lavoratrici e dei lavoratori riducendo gli altri rischi o dando un campanello di allarme su tali problematiche.
Per concludere, i rischi emergenti sono problematiche difficili da analizzare e da gestire e ci spingono verso una nuova visione più integrata: problemi complessi richiedono soluzioni complesse.
Valeriano Palermo
RSPP di Seacoop
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